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Formação de líderes: correntes de pensamento
- Pedro Paulo Carbone e Sylvio Maestrelli
Um dos temas mais relevantes quando se pensa em gestão é a liderança. Pudera, são os líderes que “fazem acontecer”: inspiram, comandam, organizam, motivam e mobilizam suas equipes e, não raras vezes, provocam transformações essenciais nas organizações.
Ainda que o conceito de liderança possa ter sido interpretado de formas diferentes por sociedades e culturas desiguais, em épocas distintas, seu pressuposto básico mantém-se ativo, segundo diversos especialistas: influenciar pessoas e grupos, gerando movimentos que, de alguma maneira, impactam a vida empresarial e cotidiana.
Muitas teorias de liderança, que envolvem variados atores, já foram elaboradas. Buscam explicar como surgem os líderes, quais são seus traços essenciais, quais suas características mais marcantes, quais as posturas que adotam em momentos de instabilidade, em que cenários se mostram mais eficazes. Da mesma forma, os experts desenvolvem trabalhos que apontam para os diversos estilos adotados para liderar. E discorrem sobre os fatores que legitimam líderes, as ferramentas que eles utilizam, as técnicas de que se valem para exercer seu domínio – e por que não dizer, fascínio – sobre subordinados e até concorrentes ou rivais.
O fato inconteste é que estudar os fundamentos da liderança é essencial para qualquer gestor, principalmente aquele que ambiciona liderar. Vamos conhecer as correntes (ou escolas) de pensamento sobre este tema tão relevante às organizações:
A primeira escola de liderança é aquela que defende o estilo de liderança participativo, que nasceu no pós-guerra, na década de 60, em contraposição ao modelo de liderança autoritário-coercitivo dominante. A liderança participativa tem como doutrina incentivar a autonomia, o autodesenvolvimento, o compartilhamento de saberes, com envolvimento de todos no processo decisório. Com isso, pregam os defensores da escola, há melhora na moral e na satisfação dos funcionários, aumento dos resultados e de soluções criativas, com retenção de funcionários.
A segunda escola de liderança, de Blake & Mouton, de meados da década de 70, foi chamada de grid gerencial, e defende a existência de um melhor estilo de liderança, ou seja, um comportamento gerencial universal, bom para qualquer situação que se apresente na liderança de equipes. Para essa escola o estilo de comportamento gerencial denominado Gerência de Equipes é o melhor, pois traduz um líder de resultado e democrático, que se preocupada tanto com as tarefas quanto com as pessoas.
A terceira escola é a liderança situacional, também da década de 70, que defende perfis de liderança mutáveis, que deveriam variar de acordo com a maturidade dos liderados. Assim, não existiria um estilo ótimo de liderança, pois o que orientaria a escolha do estilo de liderança seria a maturidade dos liderados. Propõe, assim, 4 estilos situacionais, que devem ser aplicados vis-à-vis a maturidade da equipe.
A quarta escola é a liderança desenvolvedora, liderada por Peter Senge, na década de 90, que defende que as organizações são espaços privilegiados de aprendizagem, o que ele denominou de learning organization e o melhor estilo de liderança, nesse caso, seria o do líder desenvolvedor de equipes.
A quinta escola de liderança é a das competências gerenciais, liderada pelos escritores Robert Quiin e Sue Faerman, entre outros, desenvolvida nos anos 2000, que definem papeis e competências gerenciais relevantes para o líder de equipe contemporâneo. Os autores apresentam um rol de 8 papéis gerenciais que precisam ser exercidos pelo líder: diretor, produtor, monitor, coordenador, facilitador, mentor, inovador e negociador, bem como suas competências vinculadas.
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